FAQ Covid-19 | O meu local de trabalho foi encerrado, o que posso fazer e que direitos tenho?

Devido às necessárias medidas de contenção e à redução da actividade económica em geral, muitas empresas estão a encerrar estabelecimentos. Nesta situação, muitas pessoas vêem o seu trabalho e os seus rendimentos em risco.

É importante recordar que, sempre que possível, apesar do encerramento das instalações por motivos de segurança, o trabalho pode e deve passar a ser desempenhado à distância. Entre as medidas extraordinárias em vigor desde 14 de Março, está a facilitação da passagem a regime de teletrabalho, que pode agora acontecer por iniciativa do empregador ou por pedido do trabalhador, sem necessidade de acordo entre as partes.

No entanto, muitas actividades dependem de trabalho presencial e do contacto directo com clientes. O encerramento de muitas unidades de restauração ou lojas nos últimos dias é a demonstração deste problema. Há já vários relatos de despedimentos e da tentativa de impor férias forçadas, pelo que é importante conhecer os nossos direitos em cada situação concreta.

No caso de quem trabalha a recibos verdes, não estão previstos os direitos laborais básicos, nomeadamente o direito a manter o trabalho e o salário. No caso de se tratar de um falso recibo verde, em que devia haver um contrato de trabalho, a dispensa sem motivo é um despedimento ilícito.

Para quem trabalha com um contrato de trabalho, mesmo que seja a prazo, o empregador não pode simplesmente dispensar o trabalhador sem remuneração ou despedir sem justa causa. Se o trabalho apenas não está a ser prestado por um motivo que é alheio ao trabalhador ou à trabalhadora, que se mantém disponível para trabalhar, então os deveres e os direitos associados ao contrato de trabalho mantêm-se, nomeadamente o de receber o salário. Só não é assim se ainda estiver durante o período experimental, situação em que a dispensa pode ser decidida pelo empregador sem necessidade de invocar motivo.

As férias devem ser, por princípio, marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (a não ser que tal esteja previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou em parecer dos representantes dos trabalhadores). Ou seja, o empregador não pode marcar férias sem acordo antes de Maio. Já em empresas com menos de 10 trabalhadores, o empregador pode marcar as férias em qualquer período sem acordo.

A empresa poderá decidir recorrer ao mecanismo do lay-off, que foi temporariamente facilitado por decisão do Governo (ver Portaria 71-A/2020), sendo autorizado de forma rápida e bastando uma quebra de 40% da facturação da empresa. Tal como no lay-off normal, o contrato de trabalho é suspenso e os trabalhadores recebem 2/3 do salário. Este novo “lay-off simplificado” tem a duração de um mês, sendo excepcionalmente prorrogável mensalmente, até ao máximo de 6 meses. A versão inicial deste novo “lay-off simplificado” era muito desequilibrada e injusta, uma vez previa a possibilidade de os trabalhadores serem chamados a realizar outras funções para garantir “a viabilidade da empresa”; e incentivava ao abuso na marcação das férias, uma vez que o prolongamento deste apoio às empresas (mensalmente, até a um máximo de 6 meses) só poderia acontecer nos casos em que os trabalhadores já tenham gozado todo o período de férias. No entanto, perante a denúncia e a pressão para abolir estas normas gravosas, em poucos dias o Governo recuou e eliminou estas medidas (ver Portaria 76-B/2020).

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