O contrato a termo certo: principais regras e considerações
O regime jurídico-laboral relativo aos contratos a termo certo encontra-se regulado nos artigos 139.º e ss. do Código do Trabalho. Na seguinte exposição, iremos tratar das questões relativas à condições de admissibilidade dos contratos a termo e as respetivas consequências jurídicas aquando da sua não verificação.
Antes de mais, alertar que, regra geral, este regime legal é supletivo. Quer isto significar que as respetivas normas podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Todavia, o legislador excecionou determinados regimes (artigo 139.º): a disposição legal relativa à contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego [artigo 140.º, n.º 4, al. b)] e a norma que estabelece os limites temporais máximos do contrato a termo certo (artigo 148.º, n.º 1 e 5) são normas imperativas, não podendo, por este motivo, ser afastadas por qualquer instrumento jurídico.
Atualmente, não obstante a proliferação da contratação a termo, este continua a ser um regime excecional. Esta exceção estabelece-se relativamente à contratação sem termo – modalidade contratual standard. É, por isso, possível concluir que o legislador constitucional e ordinário continua a considerar que só esta respeita, em toda a sua plenitude, a norma constitucional de segurança no emprego (artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa). Todavia, o estabelecimento de diversas modalidades de contratação alternativa e excecional, entre elas, a contratação com termo certo, justificou-se com a necessidade de relacionar aquele direito constitucional (do trabalhador) com o direito à iniciativa privada [do empregador].
Desta forma, para que a entidade patronal possa recorrer à contratação a termo é necessário respeitar determinado requisitos legais (artigo 140.º). Assim, de acordo com o artigo 140.º, n.º 1, a contratação a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa, devendo esta ser estabelecida pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Em conformidade com estes requisitos, por exemplo, se a empresa necessita substituir temporariamente um trabalhador por este se encontrar impedido de trabalhar, por motivo de doença por um período de 12 meses, o limite temporal do contrato a termo não pode exceder o estritamente necessário para a satisfação da necessidade temporária da empresa. Assim, no caso concreto, a necessidade existiria até a causa de impedimento deixar de se verificar, não podendo, por isso, ser superior ao período de 12 meses.
O legislador no artigo 140.º, n.º 2 consagra diversas situações exemplificativas daquilo que se pode considerar necessidade temporária da empresa. É o que acontece, a título de exemplo, quando é necessário substituir trabalhador que se encontre impedido de trabalhar [alínea a)]; substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição [alínea c)]; em situação de acréscimo excecional de atividade da empresa [alínea f)], entre outros. Como se disse, a enumeração realizada é tão-só uma mera exemplificação das diversas situações em que pode existir necessidade temporária da empresa; porém, estamos perante um catálogo bastante extenso, não se vislumbrando mais casos em que possa verificar os requisitos enunciados no artigo 140.º, n.º 1 e supra mencionados.
No Código do Trabalho de 2009, o legislador inovou e consagrou, no artigo 140.º, n.º 4, duas situações adicionais em que é admissível o recurso à contratação a termo certo sem que seja necessário a existência duma necessidade temporária da empresa. É o que acontece quando ocorre o (i) lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como (ii) início de laboração de empresa ou de (iii) estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores [alínea a)]; ou (iv) quando se trate de contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração [alínea b)].
Até agora tratámos dos requisitos materiais que o legislador determinou como indispensáveis para que a contratação com termo certo seja admissível. Contudo, além destes, é ainda necessário que o contrato a termo certo respeite os seguintes requisitos formais (artigo 141.º):
1. reduzido a escrito (n.º 1);
2. identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes [(alínea a)];
3. atividade que o trabalhador deve prestar [alínea b), 1.ª parte];
4. respetiva retribuição [(alínea b), última parte];
5. local em que deve ser prestado o trabalho [alínea c), 1.ª parte]
6. período normal de trabalho [(alínea c), última parte];
7. data de início do trabalho [(alínea d)];
8. indicação do prazo estipulado para termo do contrato [alínea e), 1.ª parte];
9. motivo justificativo – os motivos são os referidos no artigo 140.º, n.º 1, 2 e 4 [(alínea e), última parte];
10. e, por fim, data da celebração do contrato e termo da respetiva cessação [(alínea f)].
Quanto a estas questões importa referir o seguinte: entre a indicação do prazo e do motivo justificativo deve estabelecer-se um nexo de causalidade (artigo 141.º, n.º 3); devendo ainda o motivo justificativo ser acompanhado pela referência expressa dos factos que o integram (por exemplo, não basta que o empregador indique a necessidade de substituir um trabalhador que se encontra temporariamente impedido de trabalhar. É igualmente necessário que se faça menção expressa dos factos que legitimam a referência a este motivo justificativo).
Como se referiu anteriormente, o legislador consagrou limites máximos e mínimos para a estipulação do termo do contrato. Quer isto significar que qualquer contrato que desrespeite o limite mínimo não é conforme à lei por consubstanciar uma situação em que as condições de precariedade são insustentáveis para o trabalhador. Neste sentido, o artigo 148.º, n.º 3 estabelece que os contratos a termo certo devem respeitar um período mínimo de 6 meses quando o motivo justificativo desta modalidade contratual se fundamente nos casos das alíneas a) a g) do artigo 140.º, n.º 2, não podendo, porém, ser inferior ao período estritamente necessário para satisfazer a necessidade temporária da empresa (artigo 140.º, n.º 1).
Por outro lado, os limites máximos impõem-se pela necessidade da vigência do contrato a termo certo ser, de facto, um contrato que, decorrido um determinado período de tempo, cesse. Ou seja, a imposição deste limite visa impedir a perpetuação ad eternum da submissão laboral do trabalhador relativamente à entidade patronal. O legislador não consagrou um limite máximo uniforme; em contrapartida, optou por estabelecer três prazos distintos (artigo 148.º, n.º 1). Assim, além do contrato a termo certo só poder ser renovado no máximo até três vezes, não pode a sua duração ultrapassar:
a) 18 meses, quando se trate do primeiro emprego do trabalhador – artigo 140.º, n.º 4, al. b) e artigo 148.º, n.º 1, al. a)];
b) dois anos (24 meses), quando o motivo justificativo do contrato a termo certo se fundamente no lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores [artigo 140.º, n.º 4 e 148.º, n.º 1, al. b)];
c) três anos, nos restantes casos [artigo 148.º, n.º 1, al. c)].
Importa, no entanto, ter em conta que foram aprovados regimes de renovação extraordinária dos contratos a termo certo (ver Lei n.º 3/2012 e, mais recentemente, a Lei n.º 76/2013). Cada um destes regimes permite duas renovações extraordinárias, que, no conjunto, pode permitir a vigência de contratos por mais 3 anos, até 31 de Dezembro de 2016.
Posto tudo isto, resta analisar as situações em que o contrato a termo certo se converte automaticamente em contrato sem termo (artigo 147.º, n.º 2) e aquelas em que, não obstante as partes tenham tido a intenção de convencionar um contrato com termo certo, este se considera um contrato sem termo (artigo 147.º, n.º 1).
Deste modo, o contrato a termo certo considera-se sem termo, nas seguintes situações:
a) a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo [alínea a)]. A existência deste preceito justifica-se pela necessidade de responder às situações em que as partes (na maioria dos casos, o empregador) pretende iludir uma situação de facto, característica de uma relação laboral sem termo, de forma a justificar a existência das condições de admissibilidade do contrato com termo certo (é o que ocorre, por exemplo, quando o empregador argumenta a existência de uma necessidade temporária que, no caso concreto, não existe);
b) quando o motivo justificativo do contrato a termo certo não se insira nos casos previstos – e anteriormente enunciados – do artigo 140.º, n.º 1 ou 4 [artigo 147.º, n.º 1, al. b)];
c) quando determinados requisitos formais não tenham sido respeitados. É o que acontece quando falte a redução a escrito do contrato, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como as situações em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo [artigo 147.º, n.º 1, al. c) e 141.º].
d) quando haja sucessão de contratos a termo certo; isto é, impede-se a admissão de trabalhador quando, por motivo não imputável ao trabalhador, se realize com o mesmo empregador um novo contrato de trabalho a termo certo para o mesmo posto de trabalho, sem que tenha decorrido um período de tempo de pelo menos 1/3 da duração do anterior contrato. Portanto, existindo um primeiro com termo de 3 anos, só é possível realizar um novo contrato com termo certo decorrido um ano após a cessação do anterior [artigo 147.º, n.º 1, al. d) e 143.º].
Por fim, como se disse, o contrato de trabalho a termo certo converte-se em contrato de trabalho sem termo quando:
a) a renovação do contrato viole o disposto no artigo 149.º [artigo 147.º, n.º 2, al. a)]. Este regime estabelece que, regra geral, o contrato de trabalho a termo certo renova-se automaticamente (ou seja, sem que seja necessário a vontade das partes para que tal aconteça). Assim, quando as partes não denunciem o contrato, no fnal do termo, este renova-se por igual período, salvo se outro for acordado pelas partes (artigo 149.º, n.º 1 e 2). A renovação do contrato encontra-se sujeita necessariamente à verificação da sua admissibilidade (de acordo com o artigo 140.º, n.º 1, 2 e 4) e dos requisitos formais exigidos (artigo 141.º).
b) quando se excedam os limites temporais máximos ou se exceda o limite máximo de três renovações (artigo 148.º, n.º 1 e artigo 147.º, n.º 1, al. b)];







Boa noite! Mesmo depois de ler o disposto em “O contrato a termo certo: principais regras e considerações” continuo com algumas dúvidas relativas à minha situação profissional que gostaria que de ver esclarecido. Passo a explicar: Tenho um contrato a termo resolutivo pelo período de 6 meses, com inicio a 09/01/2015 que vai ser renovado pela 5ª vez em 08/12/2016. Ou seja º 1º contrato foi de 09/01/2015 a 08/06/2015; o 2º contrato foi de 08/06/2015 a 08/12/2015; o 3º contrato de 08/12/2015 a 08/06/2016 e o 4º contrato de 08/06/2016 a 08/12/206, o que faz no total 24 meses (2 anos). Quando é que passo a efectivo na empresa? Assim que entrar em vigor o 5º contrato ou só ao fim de 3 anos?
Fico à espera da vossa resposta. Os meu agradecimentos e cumprimentos.
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