Perguntas e respostas | Discriminação laboral baseada na orientação sexual

Este trabalho de recolha de informação foi desenvolvido pela Associação de Combate à Precariedade – Precários Inflexíveis, com ajuda legal, no âmbito da realização do debate LGBT: Crise, Trabalho e Neoliberalismo, no passado dia 18 de Janeiro, onde foi enriquecido com vários contributos dos presentes. Este trabalho advém da necessidade de pensar o que é de facto esta discriminação, em que se pode traduzir, que ferramentas legais existem para nossa protecção ou como se pode provar que se é alvo desta discriminação.

Em que é que se traduz concretamente a discriminação sexual no local de trabalho?
A discriminação no local de trabalho (sexual ou outra) e qualquer forma de tratamento menos favorável do que aquele que e dado a uma pessoa em situação comparável e que não seja justificado por razoes objetivas. Cabe a quem se sinta discriminado alegar esse facto indicando o ou os colegas em relação aos quais se sente tratado de forma discriminatória e ao empregador provar que o tratamento diferente não se deve a uma facto de discriminação. No entanto, os tribunais exigirão que haja indícios claros desse tratamento diferenciado, pelo que esses casos nem sempre são muito simples.

Quais as suas várias formas (ou seja, discriminação por parte dos colegas, discriminação pela entidade patronal, etc)?
A discriminação tanto pode suceder de um empregador para um trabalhador, entre colegas ou mesmo de um trabalhador em relação ao empregador (embora não seja frequente neste ultimo caso).
• Quais as ferramentas do Código de trabalham que salvaguardam os direitos LGBTs?
O Código do Trabalho não oferece nada especifico para os direitos LGBT, que são incluídos nos outros fatores de discriminação como o género, nacionalidade, religião etc.Todas as normas do código referentes a esta matérias (arts. 23.º a 29.º ) são aplicáveis a todas as formas de discriminação, e os arts. 30.º a 32.º especificamente referentes a igualdade e não discriminação em função do sexo. Estas disposições resultam da transposição de 2 directivas em particular:
1) a Directiva 2000/43/CE, do Conselho, de 28 de julho, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, se distinção de origem racial ou étnica; e,
2) a Directiva 2000/78/CE, do Conselho, de 27 de Novembro, que estabelece o quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional.
A novidade que estas directivas introduziram foi a inversão do ónus da prova, ou seja, a partir deste momento as vítimas alegam a discriminação (devendo explicitar porque é que se sentem discriminadas e em relação a que outros trabalhadores se sentem discriminados), mas cabe ao “discriminador” provar que o comportamento não configura discriminação. É um ótimo princípio, mas a grande dificuldade é que a mera alegação do trabalhador não basta (e normalmente não tem qualquer prova da discriminação, que é sempre escamoteada, em privado, ou dentro de 4 paredes), e é relativamente simples o empregador defender-se de uma acusação (sem provas) usando um qualquer argumento para justificar que o comportamento não é discriminatório.
É importante notar que a convenção internacional da OIT sobre igualdade e discriminação (Convenção No. 111) não se aplica diretamente à orientação sexual, embora permita que os Estados membros a apliquem também a este fator de discriminação se a respetiva lei nacional o prevê.

A discriminação pela orientação sexual é tratada legalmente como um caso de assédio moral?
A discriminação pode resultar em assédio moral, que é considerado qualquer comportamento indesejado com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador (Art. 29 CT).

Como se pode provar (em tribunal ou para constituir um caso que seja presente a tribunal) efetivamente que se é vítima desta discriminação? Alguém que queira apresentar uma queixa em tribunal do trabalho, quais os passos básicos que deve tomar?
A ação judicial é exatamente a mesma que para outros casos. O interessado deve dar entrada de uma petição inicial no tribunal de trabalho da sua residência, do local de trabalho ou da sede da empresa, através de advogado ou do Ministério Publico. Para recorrer ao MP deve solicitar uma audiência/ reunião no próprio tribunal. Pode também pedir apoio judiciário (na Segurança Social) se fizer prova de insuficiência económica. Também pode apresentar uma denuncia na ACT. Esta deverá investigar e poderá aplicar uma sanção ao empregador. Como se trata de uma contra-ordenação e se rege parcialmente pelos princípios do direito penal, aqui caberá ao inspetor provar que há discriminação e intenção de discriminar, o que por vezes e bastante difícil. No entanto, sendo provada a discriminação, o trabalhador discriminado poderá ter direito a uma indemnização pelos danos sofridos (art. 28.º CT).

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